Vers une généralisation du télétravail ?

Le télétravail a bonne presse ces derniers temps. Certains salariés ont en effet apprécié l’expérience inévitable du télétravail, assurant avoir pu mieux se concentrer et être plus efficace en travaillant depuis chez eux plutôt qu’en entreprise. Ce n’est malheureusement pas le cas de tous, loin s’en faut. Quel bilan peut-on tirer de ces dernières semaines sur une possible pérennité du télétravail dans les années à venir ?

Le télétravail fait-il vraiment l’unanimité ?

Une bonne majorité des travailleurs ayant expérimenté le télétravail ces dernières semaines ne le pratiquaient pas auparavant et l’ont découvert. Ce qu’on en retire, c’est que le télétravail à domicile ne s’improvise pas. Il est nécessaire de disposer d’un espace adapté, au sens ergonomique du terme, de la possibilité d’être au calme, notamment pour les échanges téléphoniques ou en webconférence, de disposer d’outils informatiques appropriés et éprouvés mis à disposition par l’entreprise, et de connaître les nouvelles « règles » de cette collaboration à distance.

D’après un sondage IFOP de mai 2020, 70% des cadres souhaitent continuer à télétravailler après la crise. Un chiffre à nuancer néanmoins car bon nombre de cadres pratiquaient déjà le travail à distance auparavant et sont donc généralement mieux équipés et plus familiers de cette pratique.

Comment faire alors pour instaurer un bon équilibre entre le télétravail et la présence au bureau ? On conseille généralement de ne pas dépasser 3 jours par semaine de travail à domicile. D’ailleurs, d’après une étude récente menée par Fuze dans 9 pays sur 6600 collaborateurs, il est important pour 79 % d’entre eux de pouvoir travailler depuis le bureau de l’entreprise au moins une fois par semaine. Tout est donc une question d’équilibre.

Un management souvent inadapté à la distance

Le télétravail, rendu incontournable par la situation sanitaire, révèle les failles du travail tel que nous le connaissions dans l’économie d’aujourd’hui. Laëtitia Vitaud, spécialiste du travail et fondatrice du média Nouveau Départ, analyse ainsi que « le confinement et l’impératif de distanciation sociale vont mettre à nu les héritages d’une culture du management inadaptée dans le nouveau paradigme. Le présentéisme et la « surcharge collaborative » qui le masquent sont devenus insupportables à distance. La surveillance, le contrôle et l’absence de confiance provoquent de la détresse chez les travailleurs confinés. L’absence d’autonomie cause crispations et perte de temps. »

Nombre de dirigeants d’entreprise étaient jusqu’à présents frileux à l’idée d’offrir la possibilité de télétravailler à tout ou partie de leurs employés. En cause souvent, l’impression que les travailleurs seront moins productifs s’ils ne sont pas supervisés ou qu’ils vont grappiller des heures de travail au profit de leur vie personnelle. C’est là qu’entre en jeu le lien de confiance qui devrait avoir été créé au sein de l’organisation. Si le dirigeant ne peut s’y fier à distance, il est probable que cette confiance soit déjà fragile en interne en conditions normales.

Pour une entreprise, la possibilité de travailler à distance était déjà un argument de recrutement attractif. À terme, elle va le devenir encore davantage. Les employeurs qui vont le réaliser auront un avantage sur le marché de l’embauche. Et il n’est pas forcément nécessaire de mettre en place un arsenal technologique coûteux pour être convenablement équipé.

« Un café ? » « Attends, je me connecte. »

Mais le télétravail n’est pas à considérer comme une solution miracle pour autant. Dans le contexte de la crise sanitaire, on aurait vite fait de penser qu’il n’est manifestement pas nécessaire d’être en face à face pour que le contact s’établisse. Le confinement a permis de voir naître une belle solidarité dématérialisée, malgré l’éloignement géographique. Dans un cadre professionnel, il convient néanmoins de s’interroger sur les faiblesses d’une communication à distance sur une durée prolongée.

Le télétravail fragilise les liens de socialisation. En 2006 déjà, Laurent Taskin actait le fait que ce n’est pas le lieu de travail physique qui manque aux travailleurs à distance et qui influence l’organisation et le résultat du travail. Il s’agit plutôt de l’environnement de travail au sens large, incluant les interactions en face-à-face avec les collègues et les responsables, les discussions informelles, les valeurs partagées et le langage.

Dès les premières semaines de confinement, les CCI recueillaient des témoignages d’entreprises et de dirigeants inquiets quant à la façon dont ils allaient pouvoir relancer la cohésion des équipes après une si longue période de travail à distance, voire de chômage partiel ou technique.

En conclusion

Après des semaines d’autonomie et de distanciation sociale, habitués à notre foyer, nous allons percevoir nos environnements de travail en entreprise avec un œil neuf. Les bureaux vont devoir répondre au besoin accru de convivialité et d’échanges. Le télétravail deviendra une composante affirmée des modes de travail qu’il conviendra de prendre en compte. Il faudra réévaluer le management de l’entreprise, car on ne manage pas de la même façon une équipe à distance. Si on peut imaginer que le bureau à la maison deviendra un élément plus essentiel dans l’aménagement des projets résidentiels, on est pourtant encore loin de la réalisation de cet imaginaire. On peut également espérer que le télétravail forcé durant cette période exceptionnelle permettra une remise en question des héritages de l’organisation bureaucratique. Si cette crise aura permis l’avènement du télétravail dans les organisations qui y étaient encore réfractaires, elle assoit également la légitimité de l’entreprise comme lieu de travail et de partage. L’enjeu de l’après crise sanitaire sera de repenser les espaces de travail en entreprise pour garantir la sécurité des salariés.

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